13.1 Delovnopravne pogodbe
Vladka Plohl
Delodajalci imajo težko delo pri prilagajanju kapacitet človeških virov potrebam po delovni sili, ki je v veliki meri pogojena z nihanjem obsega prometa družbe (sezonska nihanja, nihanja gospodarske klime, ipd.). Hkrati pa navedeno omejuje tudi možnosti zniževanja stroškov dela, saj so nihanja potreb dosti sunkovitejša in bolj nepredvidljiva, kot so možnosti delodajalcev za prilagoditev kapacitet delovne sile takšnim nihanjem. Delodajalci so zato prisiljeni izbirati dražje načine sodelovanja s fizičnimi osebami, nemalokrat pa se v praksi pojavljajo tudi (zavedne ali nezavedne) zlorabe cenejših oblik zaposlovanja - trenutno je tako verjetno najbolj zlorabljena oblika zaposlovanje preko študentskih napotnic.
Prav je, da obstaja določena oblika zaščite subjektov, ki so v pogodbenem razmerju v podrejenem položaju. V razmerju med delodajalci in delojemalci so to največkrat slednji. Vendar pa je pri omejevanju zlorab potrebno poiskati srednjo pot, ki ne eni ne drugi strani ne onemogoča izpolnjevanja osnovnega bistva obstoja. S tega vidika bi bilo potrebno delodajalcem omogočiti izbiro več vrst oblik kratkoročnega zaposlovanja delavcev. Hkrati bi z namenom zaščite zaposlenih in spodbujanja dolgoročnejših oblik zaposlovanja delodajalcem zagotavljali različne davčne olajšave ali sredstva. Fleksibilnejše oblike zaposlitev pa na drugi strani pomenijo za fizične osebe reden prihodek in jim tako tudi v težkih časih omogočajo pridobivanje sredstev za preživetje. S tem se breme težke ekonomske situacije razdeli med vse gospodarske subjekte.
Namen tega poglavja je tako predstaviti možne oblike pogodbenega sodelovanja s fizičnimi osebami, ter predstaviti prednosti in slabosti posamezne oblike tako s pravnega, kot z davčnega vidika. Pomembno je namreč, da se delodajalci zavedajo posledic poslovnih odločitev. Opisali bomo tri alternativne oblike zaposlovanja oziroma sodelovanja s fizičnimi osebami:
Navedene tri oblike pogodbenih razmerij smo izbrali zato, ker so z vidika vsebine opravljenega dela in z vidika profila oseb, ki lahko opravljajo delo po navedenih oblikah sodelovanja, najbolj splošne in uporabne, saj za opravljanje teh del fizičnim osebam ni potrebno imeti posebnega statusa (kot na primer pri študentskem delu) oziroma ni potrebno, da vsebina dela zadostuje predpisanim standardom (kot na primer pri delu po avtorski pogodbi). Zavedava se, da so nekatere oblike sodelovanja (predvsem v prejšnjem stavku omenjeni obliki) s stroškovnega vidika bistveno ugodnejše od navedenih treh oblik. Kljub temu pa meniva, da so ravno te oblike fleksibilnega zaposlovanja v praksi največkrat uporabljene in zato tudi najbolj zanimive za večino delodajalcev.
Vse obravnavane oblike zaposlovanja so formalnopravno urejene z zakonodajo, vsaka izmed njih pa ima drugačne pravne in davčne posledice. Nekatere elemente posamezne oblike zaposlitve zanemarjava, zato da ohraniva razumljivost in enostavnost. Kljub temu pa upava, da bova z analizo pomagali delodajalcem, da v vsaki situaciji izberejo primerno obliko sodelovanja s fizičnimi osebami, torej takšno obliko, ki delodajalcu zagotavlja največji možni obseg fleksibilnosti in hkrati izbire oblike ne napravi predrage. S tem namenom predstavljava tudi stroškovni vidik posamezne oblike zaposlovanja, predvsem kar se tiče davčnih obveznosti in obveznosti za prispevke za socialno varnost in primerjalne slabosti in prednosti posameznih oblik zaposlovanja. Na drugi strani pa so predstavljene tudi ugodnosti in slabosti posamezne oblike zaposlovanja z vidika zaposlenega.
V prvem delu brošure obravnavava pravne vidike navedenih oblik zaposlovanja oziroma zagotavljanja dela fizičnim osebam, v drugem delu pa analizirava davčne in stroškovne vidike posameznih alternativ.
V praksi se družbe v obdobju čim večje racionalizacije poslovanja in težnje po zmanjšanju stroškov dela pogosto soočajo z vprašanjem, na kakšen način organizirati delovni proces, oziroma v kakšen odnos stopiti z osebami, ki bodo za družbo opravljale storitve. Posamezniki lahko opravljajo delo za naročnike, ki so lahko pravne ali fizične osebe bodisi na podlagi pogodbe o zaposlitvi, bodisi na podlagi podjemne pogodbe ali njenih izvedenih oblik, pri čemer pri izbiri pogodbe niso v celoti avtonomni, saj so vezani na zakonske omejitve sklepanja pogodb civilnega prava.
Namen poglavja je predvsem prikazati različne oblike sodelovanja med naročnikom in izvajalcem določenega dela, s poudarkom na razlikah med opravljanjem dela na podlagi pogodbe o zaposlitvi, podjemne pogodbe (pogodbe o delu) in sklenitvijo pogodbe s samostojnim podjetnikom. Razlike med slednjima dvema so s pravnega vidika majhne, saj naročniki s posamezniki, ki na trgu nastopajo kot samostojni podjetniki najpogosteje sklepajo ravno pogodbo o delu oziroma njene izvedene oblike.
Pogodba o zaposlitvi se sklepa takrat, ko se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
S podjemno pogodbo se podjemnik zavezuje opraviti določen posel, kot je izdelava ali popravilo kakšne stvari, kakšno telesno ali umsko delo ipd., naročnik pa se zavezuje, da mu bo za to plačal.
S samostojnimi podjetniki posamezniki se ponavadi sklepajo pogodbe, ki jih pogodbene stranke poimenujejo pogodba o opravljanju storitev, pogodba o poslovnem sodelovanju. Tip pogodbe je odvisen od vsebine storitve, ki jo bo podjetnik posameznik opravil za naročnika, pri čemer gre najpogosteje za podjemno pogodbo ali njene izvedene oblike.
Študentsko delo
Kljub temu, da večina družb išče načine za zmanjševanje stroškov in se v ta namen pogosto poslužuje študentskega dela ali dela preko pogodb civilnega prava, to v določenih primerih ni v skladu s pravili slovenske delovnopravne zakonodaje, ki teži k čim večji zaposljivosti in s tem zmanjšanju naraščajoče brezposelnosti. Kakšno pogodbo skleniti in kako urediti pogodbeni odnos z izvajalcem storitev, je odvisno od številnih faktorjev, najpomembnejši pa so vsebina, trajanje in način izvajanja dela.
Pogodba o zaposlitvi ali pogodba civilnega prava?
Že ZDR-1 v 2. odstavku 11. člena prepoveduje opravljanje dela na podlagi pogodb civilnega prava, če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4., v povezavi z 22. oziroma 54. členom omenjenega zakona, razen v primerih, ki jih določa zakon. Poudariti je potrebno, da ni pomembno, kako pogodbeni stranki poimenujeta pogodbo, na podlagi katere bo posameznik opravljal določeno delo, pomembna je njena vsebina. V kolikor pogodbeno razmerje vsebuje elemente delovnega razmerja, ki so predstavljeni v nadaljevanju, gre za delovno razmerje, česar pogodbeni stranki ne moreta prikriti z drugačnim poimenovanjem pogodbe.
Kdaj torej skleniti pogodbo o zaposlitvi in kdaj pogodbo civilnega prava, v konkretnem primeru podjemno pogodbo?
ZDR-1 v 2. odstavku 13. člena nalaga obveznost sklenitve pogodbe o zaposlitvi kadar so izpolnjeni naslednji pogoji:
-
Delo je odplačno.
-
Posameznik se prostovoljno vključi v organizirani delovni proces pri delodajalcu.
-
Posameznik je dolžan delo opravljati osebno, kar pomeni, da dela zanj ne more opravljati nihče drug.
-
Gre za dlje časa trajajoče, nepretrganoopravljanje dela, rok za izpolnitev dela oziroma pogodbeno dogovorjene obveznosti ni določen, iz tega sledi, da se je kot pravilo uveljavila pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas in da je pogodba o zaposlitvi za določen čas še vedno zgolj izjema, dovoljena le v zakonsko taksativno naštetih primerih.
-
Posameznik opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca (odnos podrejenosti), pri čemer se pravica dajanja navodil s strani delodajalca lahko nanaša na vsebino, izvedbo, čas, trajanje in kraj dejavnosti. Delavec ne more povsem svobodno oblikovati svojega dela in delovnega časa.
-
Delodajalec je delo sistemiziral v okviru svojega splošnega akta, saj mu ZDR-1 v 22. členu nalaga obveznost, da s splošnim aktom določi pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela (obveznost ne velja za manjše delodajalce) in praviloma je potrebno takšno, pri delodajalcu sistemizirano delo, ki je sistemizirano zato, ker se po njem pri delodajalcu pojavlja trajna potreba, opravljati na podlagi pogodbe o zaposlitvi.
-
V kolikor ima delo elemente delovnega razmerja in je skladno z določilom 54. člena ZDR-1 dovoljeno skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ni dovoljeno skleniti pogodbe civilnega prava; namen določila je predvsem čim več ljudi vključiti v organizirani delovni proces in jim nuditi pravno varstvo, ki ga delavcem nudi sklenjena pogodba o zaposlitvi.
Izbira pogodbenega razmerja glede na naravo dela
Izbira pogodbe in narava dela
V nekaterih primerih je, upoštevajoč zgoraj naštete pogoje, glede na naravo dela izbira pogodbe jasna. Tako se dela kot so npr. prodajalec, tajnica, natakar, praviloma opravljajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi, saj se dela opravljajo v okviru organiziranega delovnega procesa pri delodajalcu; ker delodajalec dela trajno potrebuje za opravljanje svoje osnovne dejavnosti jih tudi sistemizira, delavci pri svojem delu niso samostojni, ker so dolžni delo opravljati po navodilih in pod nadzorstvom delodajalca.
Drugače je na primer, ko želi naročnik od izvajalca izdelavo določenega izdelka. V tem primeru odnosa podrejenosti ni, ker bo izvajalec (podjemnik) delo opravil samostojno in v določenem, dogovorjenem ali razumnem času, pri čemer si bo delo časovno razporedil sam, in v tem primeru je najprimernejša izbira pogodbe podjemna pogodba. Za podjemnike kot izvajalce je tudi značilno, da so lahko hkrati v neodvisnem pogodbenem razmerju z večimi naročniki (tudi pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas je seveda mogoče skleniti z več delodajalci), delo ima naravo enkratne izpolnitve, pomemben je rezultat, izdelek, prav tako pa ni nujno, da podjemnik delo opravi sam (izvedena oblika podjemne pogodbe je avtorska pogodba, kjer se zahteva osebna oprava storitve).
So pa tudi dela, pri katerih ta meja ni tako jasno začrtana, pri čemer pravna teorija in sodna praksa pogosto omenjata novinarsko delo (npr. sklep VIII Ips 337/2006 z dne 15.1.2008). Novinarsko delo je namreč takšne narave, da se ga da opravljati tako v okviru delovnega razmerja kot na podlagi pogodbe civilnega prava.
Zelo problematične so bile do sprejetja novega ZDR-1 v praksi tudi pogodbe s poslovodnimi osebami v enoosebnih d. o. o., torej v primerih, ko je ista oseba v družbi z omejeno odgovornostjo družbenik in poslovodna oseba. V tem primeru se je Vrhovno sodišče RS do sedaj postavilo na stališče, da takšna oseba nalog v enoosebni d. o. o. ne more opravljati po navodilih in pod nadzorom delodajalca, ki ga kot edini družbenik in zastopnik družbe operativno predstavlja v isti osebi. Bistveni pogoj za sklenitev pogodbe o zaposlitvi v smislu 4. člena in prvega odstavka 9. člena ZDR zato ni bil podan. Pogodba o zaposlitvi je tako nična in ne more imeti pravnih in dejanskih učinkov pogodbe o zaposlitvi. Veliko novost na tem področju je prinesel nov ZDR-1. Le ta je uzakonil možnost, da lahko tudi edini lastnik enoosebne družbe sklene pogodbo o zaposlitvi in tako z družbo vstopi v delovno razmerje ter se vključi v sistem socialnega zavarovanja.
Izbira pogodbenega razmerja glede na trajanje dela
Vpliv trajanja dela na pogodbeno razmerje
V kolikor pa so sicer podani elementi delovnega razmerja, vendar delodajalec nima potrebe po trajnem delu, ker delavca potrebuje samo določeno, ponavadi že vnaprej opredeljeno obdobje, ko gre npr. za sezonsko delo, kar je aktualno predvsem v poletnem času (npr. kopališče vse poletje potrebuje reševalca na bazenu, delo animatorjev v hotelih v turističnih naseljih, …) ali za projektno delo, ki se bo zaključilo po nekem določenem obdobju. Kot projektno delo se obravnava delo, ki je vezano na neki program ali opredelitve iz programa, ki ni stalen, temveč predstavlja projekt, ki se samostojno začne in konča, ima določeno organizacijsko strukturo, standardizirane postopke priprave, izvedbe, spremljanja ter potrebno projektno dokumentacijo. Primer projekta je npr. projekt Lukenda, ki je bil namenjen zmanjšanju sodnih zaostankov, … Kaj se šteje za projektno delo definirajo kolektivne pogodbe dejavnosti, ZDR-1 pa tudi znotraj pogodbe o zaposlitvi nudi fleksibilnejše opcije od pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Tako je seveda v opisanih primerih dovoljeno…
